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En un sector tan cambiante como el del desarrollo software, me viene frecuentemente a la cabeza la siguiente frase: “El problema no es el cambio en sí, porque el cambio va a ocurrir; el problema es la incapacidad para adaptarse al cambio cuando llega”.

Partiendo de esta idea de cambio en el paradigma laboral que en nuestros días estamos viviendo, he decidido profundizar un poco más en el tema de la gamificación para tratar de descubrir las posibilidades que nos brinda la aplicación de estas técnicas en la consecución de un buen producto software. El propósito de estas técnicas aplicadas al desarrollo software no es otra que motivar a los profesionales del desarrollo de software en la aplicación o mejora de las buenas prácticas de desarrollo de software.

 

MOTIVACIÓN

Creo que la mayor parte de los responsables de un proyecto software tienen muy claro que es fundamental contar en sus equipos de desarrollo con profesionales que apliquen buenas prácticas en sus desarrollos, y para ello deben estar altamente motivados y comprometidos con el proyecto. Esto dará como resultado una mayor probabilidad de éxito y una mayor satisfacción del cliente y de los integrantes del equipo.

En contraposición, un equipo desmotivado se traduce en una mala calidad del producto software en forma de aparición de bugs debido a la ausencia de pruebas, prolongaciones continuas de los “deadlines”, incumplimiento de los requisitos preestablecidos, baja colaboración entre los miembros del equipo, conflictos, estrés, etc.

 

GAMIFICACIÓN

Es aquí donde la gamificación tiene mucho que aportar en este sentido. Tengamos en cuenta que no nos estamos refiriendo en estas líneas a hacer uso de juegos o videojuegos buscando como objetivo entretener a los desarrolladores en sus quehaceres diarios.

Partiendo de la afirmación y convicción de que las personas son el factor más determinante para el éxito o el fracaso de un proyecto, la primera pregunta que debemos hacernos es la siguiente: ¿Tenemos entornos preparados para la motivación?

Un ejemplo para entender esta última cuestión lo encontramos en el libro Microsoft Secrets, de Michael Cusumano y Richard W. Selby. En Microsoft cada equipo contaba con un presupuesto “para la moral”, que podía ser utilizado para cualquier cosa que el equipo decidiese. Con ese presupuesto algunos se iban al cine, a esquiar, a comer… En definitiva, unos cuantos dólares (euros en nuestro caso) para unos enormes resultados motivacionales. Éste sería un ejemplo de cómo lograr motivar a un equipo, pero se debe tener en cuenta que cada proyecto, grupo de personas y circunstancias son únicas y no sería realista aplicar una única solución a una cuestión que se nos plantea con tantas variables.

Saber qué motiva a un equipo y tener claro que la motivación únicamente monetaria puede acarrear problemas lleva a las empresas a propiciar una ambiente en el que los empleados se sientan motivados, no con recompensas monetarias, sino con lo que hoy en día se conoce como Kudos, de lo que se hablará en este artículo más adelante.

 

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA O EXTRÍNSECA

En este punto del artículo es donde se introducen los siguientes términos:

  • Motivación intrínseca. Se trata del estímulo para llevar a cabo un determinado comportamiento o actividad; es consecuencia natural de la tarea y no del deseo de una recompensa externa. Ejemplos de ello serían estudiar para mejorar y sentirse mejor, realizar un trabajo porque lo asumes como tu obligación y así sentirte satisfecho contigo mismo, participar en el deporte para superarte, etc.
  • Motivación extrínseca. Se trata del estímulo para llevar a cabo un determinado comportamiento; no es una consecuencia natural de la tarea y sí del deseo creado por un factor externo. Ejemplos de ello serían obedecer para evitar un castigo, estudiar para obtener una buena calificación y no por aprender, realizar un trabajo para obtener un ascenso o reconocimiento, etc.

Muchos estudios han demostrado que la motivación extrínseca perjudica en ocasiones la motivación intrínseca, porque una vez que, por ejemplo, una empresa deja de ofrecer la motivación extrínseca (que es limitada), la motivación de la persona a menudo cae a un nivel mucho más bajo que cuando se introdujo por primera vez la motivación extrínseca.

 

MOTIVADORES POSITIVOS Y NEGATIVOS

Otro aspecto importante, además de la división de la motivación en intrínseca o extrínseca, son los motivadores:

  • Motivadores positivos. Esencialmente, se trata de beneficios o potenciales beneficios que te hacen trabajar más duro. Esto se da, por ejemplo, cuando algo nos parece atractivo porque nos permite expresar nuestra creatividad, cuando nos asignan responsabilidades, cuando obtenemos reconocimiento por lo que hacemos, cuando sentimos que mejoramos, cuando expandimos nuestro conocimiento, cuando se nos concede más libertad y autonomía para hacer nuestro trabajo, cuando adquirimos autoridad para asumir ciertas tareas que antes no podíamos, cuando percibimos que somos escuchados, cuando tenemos constancia de que se nos mantiene informados de todo, etc.
  • Motivadores negativos: Son una consecuencia indeseable que puede surgir por no cumplir adecuadamente con la tarea a desempeñar. Debido a ella, la persona en cuestión obtiene un incentivo para trabajar más duro. Ejemplos de este tipo de consecuencias serían sufrir más políticas y restricciones, más normas, un incremento de la supervisión, tareas adicionales sin ningún propósito definido o poca responsabilidad asignada, entre otros. Los incentivos no son necesariamente malos siempre, ya que nos pueden ayudar a lograr resultados, como por ejemplo ir al gimnasio o comer sano.

 

En la segunda parte de este artículo se profundizará más sobre la motivación enfocada al desarrollo de software y hablaré sobre Octalysis y técnicas para implementar esta motivación en nuestros entornos de trabajo.

 

 

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