Los conceptos expuestos en el anterior artículo nos van a permitir una mejor comprensión del siguiente gráfico, cuyo concepto se ha extraído del libro Actionable Gamification: Beyond Points, Badges and Leaderboards, escrito por Yu-Kai Chou. Según el autor, todo lo que hacemos se basa en una o más de las 8 unidades básicas dentro del llamado Octalysis:
De los 8 núcleos que se visualizan en total, los relacionados con la motivación extrínseca son los de la izquierda del esquema, y los de la derecha son los de motivación intrínseca.
Otro factor a tener presente es que las unidades superiores en el octágono se consideran motivaciones muy positivas, mientras que las unidades centrales e inferiores se cree que son más negativas.
UNIDADES BÁSICAS DE OCTALYSIS
Los diferentes apartados del gráfico se explican de forma generalizada a continuación:
- Significado. Una persona cree que está haciendo algo más grande que él mismo o que fue “elegido” para hacer algo. Un ejemplo de esto sería una persona que dedica gran parte de su tiempo a mantener un foro o a crear contenido para toda la comunidad.
- Realización. Se refiere al hecho de que una persona se encuentre ante un desafío que le motive a hacer progresos, desarrollar habilidades y superar retos. Para conseguir esto se podrían dar insignias, otorgar puntos, establecer tablas de clasificación, etc.
- Creatividad. Una persona está involucrada en un proceso creativo donde tiene que resolver las cosas repetidamente y probar diferentes combinaciones. Las personas no sólo necesitan maneras de expresar su creatividad, sino que necesitan también ser capaces de ver los resultados de su creatividad, recibir comentarios y responder a su vez.
- Propiedad. Se da cuando una persona que siente la propiedad de algo de forma innata quiere aumentar y mejorar lo que posee. Las personas están motivadas porque sienten que poseen algo.
- Influencia Social. Este impulso incorpora todos los elementos sociales que mueven a la gente, incluyendo el aprendizaje, la aceptación social, la compañía e incluso la competencia y la envidia. Cuando por ejemplo ves a un amigo que es increíble en alguna habilidad o posee algo extraordinario, tratas de alcanzar el mismo nivel.
- Escasez. Se trata del deseo de querer algo porque no puedes tenerlo. Un ejemplo de ello es Facebook cuando comenzó: al principio sólo podían entrar los estudiantes de Harvard, luego se abrió a otras prestigiosas escuelas y universidades, y finalmente se abrió a todo el mundo. En este caso, muchas personas querían unirse porque no podían formar parte de la red de Facebook.
- Imprevisible. Es un acto que se realiza porque no se sabe lo que va a ocurrir a continuación. Mucha gente ve películas o lee novelas debido a ello. Sin embargo, este impulso es también el principal factor detrás de la adicción a los juegos de azar.
- Pérdida. Es la motivación para evitar que ocurra algo negativo. A pequeña escala, puede ser de utilidad para, por ejemplo, evitar perder el trabajo. En una escala más grande, podría servir para evitar la sensación de una persona de que todo lo hecho por ella hasta el momento ha sido inútil.
Una vez expuesto todo lo anterior, que podría ser aplicado en cualquier ámbito de nuestra vida, vamos a centrarnos de nuevo en el mundo del desarrollo software.
KUDOBOX
Existen muchas posibilidades para conseguir la motivación deseada en un equipo de desarrollo y, como ya se ha mencionado, cada proyecto, grupo de personas y circunstancias son distintas y dan un número de combinaciones entre sí casi infinito. Aún así, a continuación plantearemos una técnica que podría ser de ayuda a la hora de integrar el concepto de gamificación en el proceso de desarrollo software: la técnica KudoBox.
Esta técnica se utiliza para motivar a un equipo de desarrollo sin la necesidad de incluir el dinero como variable de la motivación. Esta técnica ayuda a motivar a un equipo ágil, promocionando la motivación intrínseca.
KudoBox es un método de recompensa sencillo y eficaz que cumple con las 6 reglas fundamentales que han de seguirse para dar recompensas de manera eficaz.
Estas 6 reglas se describen a continuación:
- No prometer todas las recompensas por adelantado. Recompensar en el momento que nadie lo espere.
- Dar pequeñas recompensas anticipadas. Éstas son más efectivas de cara a fomentar las ganas de trabajar, y pueden ser más frecuentes.
- Dar recompensas de forma continua, no sólo una vez. No hay que buscar una recompensa puntual; cada día puede ser un buen día para celebrar algo.
- Recompensar en público, no en privado. El objetivo de dar recompensas es reconocer las buenas prácticas y que la gente disfrute de su trabajo. De manera pública puede funcionar mejor que de manera privada.
- Recompensar el comportamiento, no el resultado. Se ha de recompensar la buena conducta; si sólo nos centramos en los resultados se puede generar una cultura peligrosa.
- Recompensar a los compañeros, no sólo a los subordinados. Los compañeros también merecen un cumplido.
Está técnica está descrita con detalle en el libro Management 3.0 escrito por Jurgen Apello.
El nombre de este método fue ideado por Paul Klipo, el ex-presidente de la compañía Lunar Lógica Polska, en Polonia. En esta empresa de desarrollo, los empleados otorgaban a sus compañeros un regalo por valor de 20€. Lo llamaron Kudos y consistía en una caja en la que cada uno podía depositar la recompensa que considerase oportuna cuando creyese que otro la merecía, siendo, de esta manera, recompensas públicas. Todos los miembros de la organización participaban en esta iniciativa y podía hacerse de forma anónima o no. Todo esto dio como resultado un sistema de recompensas de bajo coste.
OTRAS TÉCNICAS
Un sistema similar, llamado LoveMachine, fue implantado por Philip Rosedale, ex-director ejecutivo de Linen Lab. Este sistema permitía a los miembros del grupo enviar notas de agradecimiento a sus compañeros, de forma muy similar al sistema KudoBox.
Hay otros nombres para este sistema. En Zappos lo llaman HERO awards y funciona de manera similar a los anteriores. De todos modos, no importa el nombre; todos ellos son sistemas que permiten a los miembros de una empresa darse entre ellos pequeños obsequios inesperados de agradecimiento por su trabajo y que, además, permiten a la persona premiada sentirse valorada.
¿Seguimos con la mente educada en un mundo industrial? ¿Vivimos en un mundo en el que no importan las horas que trabajamos? La motivación en la empresa, un tema tan importante y apreciado para algunos, es desconocido e incluso despreciado por otros. Ahí lanzo mis preguntas: ¿Es esto una moda? ¿La motivación la tiene que traer uno de casa o, por el contrario, debería la empresa ser la que propiciase e impulsase un sistema que motivara al trabajador?
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